如何理解以人为本的管理理念 谈谈以人为本的管理思想

“以人为本”的经营管理理念是什么怎样理解“以人为

严格意义上说,以人为本是人力资源管理的范畴,建立健全人力资源管理机制才能真正做到以人为本.

“以人为本”的管理,指在管理过程中以人为出发点和中心,围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的,以实现人与企业共同发展的一系列管理活动.其具有下列几个特点：

1以人为本的管理主要是指在企业管理过程中以人为出发点和中心的指导思想.

2以人为本的管理活动围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开.

3以人为本的管理致力于人与企业的共同发展.

以人为本管理的重要性在于它是提高企业知识生产力的重要条件.企业的知识生产力指企业利用其知识资源创造财富的能力,是适应企业化经营的基本管理方式,是建立企业中人与其他要素良好关系的必要条件,是企业持续发展的基石.

以人为本的管理的基本思想就是人是管理中基本的要素,人是能动的,与环境是一种交互作用：创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展；个人目标与企业目标是可以协调的,将企业变成一个学习型组织,可以使得员工实现自己目标,在此过程中,企业进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标；以人为本的管理要以人的全面发展为核心,人的发展是企业发展和发展的前提.

以人为本的管理有那些基本原则?

1重视人的需要；

2鼓励员工为主；

3培养员工；

4组织设计以人为中心.

以人为本,就是以实现人的全面发展为目标,从群众的根本利益出发谋发展、促发展,不断满足群众日益增长的物质文化需要,切实保障群众的经济、和文化权益,让发展的成果惠及全体.

“坚持以人为本”,是十六届三中全会《决定》提出的一个新要求.“坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,促进经济和人的全面发展.”这一新论断,深刻阐明了人新发展观的本质特征,是对主义人的全面发展理论的继承、丰富和发展.

坚持以人为本,同我们全心全意为服务的根本宗旨和代表广大的根本利益的要求,是一脉相承的.新发展观明确把以人为本作为发展的价值取向,就是要尊重人、理解人、关心人,就是要把不断满足人的全面需求、促进人的全面发展,作为发展的根本出发点.人类生活的世界是由自然、人、三个部分构成的,以人为本的新发展观,从根本上说就是要寻求人与自然、人与、人与人之间关系的总体性和谐发展.

1减少员工对于被解雇的惧怕

2谨慎的雇佣（先树立企业文化）

3建立自我管理机制

4依据表现给与报酬

5大量的培训

6建立集体观

7树立信任

如何理解企业中以人为本的管理

人本管理思想是把员工作为企业重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出的贡献。人本管理思想产生于西方二十世纪三十年代，真正将其有效运用于企业管理，是在二十世纪六七十年代。可以说人本管理思想是现代企业管理思想、管理理念的革命。人本管理分为由低至高五个层次。 1 、 情感沟通管理是人本管理的层次，也是提升其他层次的基础； 2 、 员工参与管理。即企业管理者与员工的沟通不再局限于对员工的生活关心， 员工已 经开始参与到工作目标决策之中； 3 、 随着员工参与管理的程度越来越高 , 对业务娴熟的员工或知识员工可实行自 主管理 ; 4 、 有针对性地进行人力资源开发培训工作，建立完善的培训体系； 5 、 企业文化的建立。企业文化说到底就是一个公司的工作习惯和风格。企业文化的形成需要公司管理的长期积累。企业文化作用就是建立这样一种导向。企业文化管理的关键是对员工的工作习惯进行，而不仅仅是为了公司形象的宣传。

如何理解人本管理

导语：人本管理思想就是“以人为中心”的管理思想，具体说来，人本管理的出发点是人，而不是物，它认为人是组织中重要的资源。人本管理的思想已经逐步渗透到人力资源管理活动的各个方面，在作为人力资源管理的基本活动之一的工作分析中要发挥人本管理思想必须做到：尊重、理解和相信员工，重视与员工的沟通，鼓励员工参与工作分析，加强对员工的激励，规范员工的行为。

如何理解人本管理

一、尊重、理解和相信员工

员工的人格应该得到尊重，员工的权利应该得以保障，任何侮辱人格、损害人权的现象都不应该存在。理解员工就是要在了解员工的基础上，理解员工面对工作分析中出现的各种现象的自然反应，如员工由于对工作分析目的、意义不清楚而抵触工作分析，由于以前的工作说明书没有实际指导意义而否认工作分析的作用等。相信员工就要充分相信员工在工作分析过程中承担其中一些工作的能力和责任感，敢于把一些重要的工作分析工作交给员工去做。

因此，尊重、理解和相信每一个与工作分析相关的人员，就能够让高层管理者愿意为工作分析的实施和工作分析结果的运用提供更多的制度、人力、财力、物力上的支持，如尽力提供工作分析的相关背景资料，积极参加工作分析动员大会，配给足够的工作分析资金、人力，制定与工作分析结果使用相关的配套政策、制度等。也能让工作分析人员积极投入到工作分析中来，如科学选用工作分析方法，认真细致地收集工作分析信息，撰写好规范的`工作说明书等。

二、重视与员工的沟通

企业内部良好的信息沟通，就是要让员工与企业之间相互获取所需要的信息，增强情感交流，企业这样做可以培养员工对企业的认同感，从而使企业在确定目标、制定政策方针、做出决策、执行等各个方面与员工达成共识。在企业的经营管理过程中需要持续的沟通，工作分析作为人力资源管理的基本活动之一当然也不例外，沟通贯穿于工作分析的整个过程之中。

正式开始工作分析时，首先，通过与员工沟通，了解将要分析的工作的一些概况、员工的基本情况、员工的主管对于工作分析的态度等，以便做好选取适当的工作分析信息收集方法，合理地安排信息收集的时间和地点等工作。

其次，在工作分析信息的收集阶段，本身就是与员工沟通的一个过程，如采用访谈法收集信息就是与员工面对面地交流，通过沟通了解相关工作情况，获取有用信息，这是编写工作说明书所需资料的主要来源之一。再次，整理、分析工作分析信息时，要与员工沟通，让他们对收集的信息做出补充和修正。草拟工作说明书后还要请员工审查，提出意见，再进行修改，完善工作说明书。

在工作分析结束后，还要保持与员工的沟通。工作说明书在指导工作实践的过程中，可能会出现一些与实际情况不相适应的地方，期望得到他们的意见反馈，及时修改工作说明书。另外，由于经济的发展变化，引起企事业内外环境的变化，从而引起组织结构、工作构成、人员状况等处于不断变动之中，通过与员工沟通，期望他们对工作中发生的新变化及时报告，这有助于更新已有的工作说明书，使其更具有实用价值。

三、鼓励员工参与工作分析

工作分析是一项复杂的、系统性的工作，在进行工作分析的过程中，需要企业的高层管理者、所分析的工作的任职者及其同事(主管人员和下属)、工作分析的管理者、工作分析人员的相互配合。

因此，为了保证工作分析工作的顺利开展，要鼓励员工积极参与工作分析，需要他们的支持与配合。首先，需要高层管理者的参与，高层管理者可以从战略的角度把握工作分析的总体方向符合企业的发展目标，还能为工作分析的开展给予各方面的帮助与支持。另外，高层管理者的参与使工作分析更具有权威性，让员工更加确信工作分析的目的和意义，也能增强员工对于工作分析的认同感。

其次，要鼓励普通员工积极参与到工作分析中来，有助于加强他们的归属感，让他们把工作分析当作自己的一项工作，尽心尽力地去完成，从而保证工作分析的顺利开展并收到良好的成效。在工作分析的过程中，工作分析人员与员工一起来讨论工作分析的工作，认真听取员工对工作分析的看法，积极采纳员工提出的合理化建议，员工的参与会使工作分析更加趋于合理，并增强了员工投入工作分析的积极性。

四、加强对员工的激励

人本管理以行为科学为理论基础，以激励为管理的核心内容，而人的行为动机，是由生存需要的物质生活和发展需要的精神生活而产生的。因此，在人本管理过程中，要坚持激励原则。科学地运用激励的手段，能激发的人的动机，诱导人的行为，发挥人的潜力，调动员工积极性，维持员工的工作热情，从而保持工作的有效性和高效性。

在工作分析中，要学会用激励的手段来激发和维持员工参与工作分析的热情。一要贯彻内在激励与外在激励相结合的原则，目的是调动员工的需求、责任感和个人荣誉感，以激发员工的成就感。二要贯彻精神激励与物质激励相结合的原则。让员工参与工作分析的全过程是对员工的一种精神激励;也可以成立专门的奖项，奖励那些积极参与或密切配合工作分析的员工。

五、规范员工的行为

约束机制的建立是确保人本管理方向的一个重要方面。制度是一种有形的约束，也就是企业的法规，是一种强制约束。企业管理以人为本就应该依法治企，以制度约束员工，规范员工的行为。

有些企业认为，人本管理就是人情管理，就是对员工动之以情、晓之以理，甚至放任自流，一提到对员工从严管理，建立规范的企业法规制度，就会压抑员工的工作热情，因而忽略了规章制度的约束力。其实，尊重人、开发人的潜力、调动人的积极性的佳方式就是建立一套科学的规章制度，以此来规范员工的行为。在工作分析中发挥人本管理思想的作用同时也要发挥约束机制的作用，要建立相应的规章制度，规范员工在工作分析中的行为，保障工作分析的顺利开展。

人本管理是现代企业管理的一种新的模式，一个企业是否树立以人为本的理念，对企业的兴衰成败至关重要，同时要在工作分析中充分体现人本管理的思想，使企业的人力资源管理工作提高一个新的台阶。

如何认识以人为本的管理思想

以人为本的管理思想基本含义：

1、是一种对人在历史发展中的主体作用与地位的肯定，强调人在历史发展中的主体作用与目的地位。

2、是一种价值取向，强调尊重人、解放人、依靠人和为了人。

3、是一种思维方式，就是在分析和解决一切问题时，既要坚持历史的尺度，也要坚持人的尺度。

以人为本的理念有三层意思:

1、发展应当是以人为本的发展,而不应当是以物或以经济为本的发展;

1、发展应当是以人为本的发展,而不应当是以物或以经济为本的发展。

3、发展应当是以无数个具有平等权利的个体人为本的发展。

以人为本的管理的基本原则：

1、重视人的需要。

2、鼓励员工为主。

3、组织设计以人为中心。以人为本，就是以实现人的全面发展为目标。 以人为本是以高素质的员工为中心，把员工自我价值的实现，与企业的发展目标相融合，把管理制度的强制性实施，改变为员工自觉遵守和执行，这是对严格规范管理的升华，尊重理解员工。

如何理解现代组织管理中的以人为本的

人是一切活动的主体，人的积极性和创造性是一切组织活力的源泉。以人为本的管理即在管理中重视人的因素。

体现在把满足人的需要作为管理的出发点和目的，尊重人、关心人、培养人、激励人，点亮人性的光辉，以调动人的积极性和主观能动性为实现管理的基本途径。

从管理学的角度看，人本管理思想的发展有一个过程。早是泰罗制，主张将生产者的每个动作一一记录，将没有用的多余动作去掉，以节约劳动时间，提高劳动生产率，这等于将生产者当成一架没心没肺没感情的机器去管理，久而久之，必然遭到被管理者的反对和；

后来的管理学者梅约等人开始对人的行为的研究，产生了行为科学，逐渐认识到人不仅是理性的经济人，也是的人，产生了人际关系学派，管理中更多体现人性化；

上个世纪50年代，新人道主义兴起，在管理理论中，对人的认识有了新的飞跃，认为人都有自我完善的需要，通过人力资本投资，创造一种环境，充分发挥人的聪明才智。总而言之，管理越来越趋向以人为本的管理。

拓展资料管理机制

以人为本的管理主要包括如下一些机制：

1、激励机制。包括物质激励和精神激励。管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。

2、压力机制。包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感；正是这种危机感和挑战，会使人产生一种拼搏向前的力量。

目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和责任，迫使人去努力履行自己的职责。

3、约束机制。包括制度规范和伦理道德规范。制度是一种有形的约束，伦理道德是一种无形的约束；制度指企业的法规使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做并怎样做对。是一种强制约束。伦理道德是自我约束和舆论约束。

4、保证机制。包括法律保证和保障体系的保证。法律保证主要是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。

保障体系主要是保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。在保障体系之外的企业制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。

5、构建竞争机制。主要指员工有自由选择职业的权力，有应聘和辞职、选择新职业的权力，以促进人才的合理流动；与此同时，企业也有选择和解聘的权力。

6、环境机制。主要指人际关系和工作本身的条件和环境。和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作。

创造良好的人际关系环境和工作条件环境，让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活，不仅会促进工作效率的提高，也会促进人们文明程度的提高。

参考资料：

人是一切活动的主体，人的积极性和创造性是一切组织活力的源泉。以人为本的管理即在管理中重视人的因素。体现在把满足人的需要作为管理的出发点和目的，尊重人、关心人、培养人、激励人，点亮人性的光辉，以调动人的积极性和主观能动性为实现管理的基本途径。从管理学的角度看，人本管理思想的发展有一个过程。早是泰罗制，主张将生产者的每个动作一一记录，将没有用的多余动作去掉，以节约劳动时间，提高劳动生产率，这等于将生产者当成一架没心没肺没感情的机器去管理，久而久之，必然遭到被管理者的反对和；后来的管理学者梅约等人开始对人的行为的研究，产生了行为科学，逐渐认识到人不仅是理性的经济人，也是的人，产生了人际关系学派，管理中更多体现人性化；上个世纪50年代，新人道主义兴起，在管理理论中，对人的认识有了新的飞跃，认为人都有自我完善的需要，通过人力资本投资，创造一种环境，充分发挥人的聪明才智。总而言之，管理越来越趋向以人为本的管理。

如何理解“以人为本”的管理理念

一个公司是否有竞争力，则看公司是否有一套适合市场规则，系统化的企业治理架构，注重员工自身价值以及员工未来发展的人本管理理念，必须进行系统化的改造工程，其中以人为主体的组织再造工程在每个公司都显得尤为迫切。因此，把以人为本的的管理摆到议事日程上，是公司在管理理念上又一新的飞跃。 人本管理即以人为导向的管理思维，尊重和欣赏自己的员工，是实施人本管理的基础条件。人本管理实际上就是严格管理和感情投资。 观点：一、制度化管理是人本管理的前提要素 公司制度是保证大部分人群为了达成一个共同的目标随着团队的不断状大变化和外界竞争环境的不断变化而不断创新、完善。从有人类以来，不管是原始还是现代，只要有人类居住的地放，不管是独居或群体生活都一直沿有着规则（如：独处一偶，不喜欢别人侵占自己的领土。群居有着共同的食物分配、作息、分工等规则）。如没有制度化、规则化的约束则相应失去人性。大部分人不敢触犯法律，是因为都怕被惩罚。因此，制度化严格管理是人本管理的前提条件。 二、尊重人性 在组织中对人的评价必须通过相关层次的沟通，以共同的价值观和论理评价只能达成大部分的共识。 三、共同价值观是组织理论的基础：双赢价值观 双赢价值观实际上是在共同价值取向中，取得公司与个人长期发展的契合点。据此引伸到公司专业服务为您做得更好经营理念，不仅对公司，对个人从长远利益和效应上，都是企业和个人间的双赢。因此，员工从专业上发展，给员工个人发展空间是企业育人、留人的必要手段。 四、对事物看法的不同，对人的评价也不同 事物的存在是客观的，但人们对事物的认知存在着异，每个人不同的个人成长历程及周围环境，决定认识客观事物的异，不同的人会有不同的认知。 五、理解人才能管活人 要确实承认认知的异，忽略认识的异是造成沟通以及管理失效的根本原因。理解人就是善于调动、发挥个人的才能，激发其的发展潜能为公司所用。 当然，以人为本的管理理念一直都是各国学术界、各公司管理层研究的的主题。因为，企业管理之说归根结底是管人，不管是对财务管理、销售管理、生产管理、资材管理、品质管理等及所有的工作都是人在、推动、监督、改善，都需具有不同异性的个人进行管理，所以管理就是管人之说并不为过。美国行政学家西蒙曾说：从广义上讲，一切行政都是人事行政，因为行政所研讨的，就是人的关系和行为。而如何用好人、管好人，充分发挥人力资源优势，形成具有团队竞争力的企业核心，则是公司人力资源管理体系的不断建设。也就是从原有的引、用、育、留用人机制逐步演变为：育、留、用、引的用人机制。 而摒弃通常所谓的狭义人事行政，即指工作人员的选用、升迁、转调、降免、培训、薪资、安全卫生及等事项。所以，人力资源管理体系中的人员管理是主管的职责；主管对部属除应给予工作上的指派、教导外，更应运用公司既有的人事制度及资源去、激励部属，沟通、协调、整合公司内外之各方面的意见，以达成公司的目标。 结合我们公司，应倡导尊重和欣赏自己的员工，给每位员工提供个人发展的空间。

以人为本，不要管他